中国家长最爱的“铁饭碗”TOP3，全都变成“合同工”，绩效达标也没编制？

从上周国考报名，到这周末选调生考试，近期，很多人生活的关键词之一都是“编制”。

而与此同时，取消编制的风，一直在吹向全国各地。

前段时间，山东省向省直各部门（单位）、各高等院校发布通知，正式启动省属事业单位转制为企业的全面改革。

转制后的企业将收回所有事业编制，将有超过10万名人员被取消编制。

在全面改革的背景下，尽管被划分为公益二类的高等院校不涉及此次转制为企业的改革，然而取消编制的风，其实早已吹到高校，在有些地方，高校编制早已抢先一步“企业化”了。

去年，上海市发布的《高等教育工作要点》，提到“未来将深化高校教师编制管理改革，扩大企业编试点高校范围”。

所谓“企业编”，可以简单理解为“体制内的编外人员”。

曾经中国家长那么爱的高校教师编“铁饭碗”，就这么水灵灵地没了？

本来，很多硕博生都是奔着以后当青椒去的，这下好了，辛辛苦苦读了这么多年，到头来混个体制内编外，就，你把学校当家，学校把你当外人。

身在高校的教师们面对变化，只能：牛会哞马会啸，牛马会收到。

面对“合同工”身份所带来的不安感，高校教师应该怎么办？国外高校的教师培养机制又是怎样的呢？来，我们展开聊聊。

近年来，多省份都出台意见表明：高校只保留事业单位性质，逐步回收事业编制。

很多高校以“聘用”的形式吸纳人才，通过实施诸如“非升即走”的制度严格把控编制数量，同时尝试院系合并等方式，收紧现有的教师编制。

蛤？意思是以后高校教师编制不够分了？甚至没有编制了？

这边进不了高校的青年人才心有不甘，另外一边通过“非升即走”被聘用的青椒们日子也不好过。

三年前，博士毕业的小文一路过五关斩六将进入了一所211院校，当时他是以“预聘或准聘”的形式和学校签订了劳动合同，并约定在聘期内 (共包括两个聘期，每个聘期为3年)，完成规定的考核指标，达到要求且通过考核后可获得长期聘用，如果没有达到要求，学校将不再续聘。

小文说：在考核期间，他的福利待遇、日常管理、职称评审等各方面都和事业编制没有差别。

三年间，小文拿下一个国社科、累计发表了5篇国内顶级核心期刊；前不久，他刚刚通过了第一个聘期考核，但马上就又要进入紧张的状态了。

因为如果在接下来的三年内考核没有通过，学校是不会续聘的，编制就会被回收。这个编制可能被学校留用，也可能进入周转池。

下一个阶段，学校给小文的硬性目标是拿到两个国社科、出版一部著作、发表两篇核心期刊文章。

小文每天都在给自己打气，毕竟想“留下来”实在是太难了。

对于那些没有达到要求的人来说，现实是更加残酷的，朝朝暮暮，牺牲了大把青春的他们，最后落得一场空。

“非升即走”，在35岁年龄限制的边缘，开始重新找工作：

“非升即降”，有些高校会在人才刚进来时，给予副教授、副研究员等职称，聘期内升不了会降级为讲师：

副教授也要“非升即走”

亦或是“非升即转”成为行政人员：

“编制”不仅仅意味着一份不用担心被换掉的工作，更是支撑那些多年努力读书的人，继续追逐学术理想的“定心丸”。

可如今，想要留住这份“希望”越来越难了。

或许很多人都会疑惑，这样的制度给高校教师带来这么多忧虑，为什么越来越多的院校还在持续加入改革的行列呢？

对于高校来说，“非升即走”确实是制度改革、机构改革精简的需要。

无论是安徽率先实行的周转池编制，还是浙江广泛推行的报备员额制，改革的目的是将用人自主权真正归还给学校，让学校能留下真正需要的人。

曾有高校学生爆料，一位教师自从评上副教授之后便开始躺，没文章，没项目，没学生。课也讲得稀烂，被一届又一届学生吐槽。系里表示，老人老办法，只能让他躺到退休。

如果守不住那一份“初心”，倒不如把宝贵的编制留给更多值得的人才。

正如上海大学教授马君说，“非升即走”制度意在建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，对推动高校人才合理流动、优化师资结构、激活教师工作积极性、促进高层次人才脱颖而出具有重要意义。

但是，当教师变成了“合同工”，即使预聘期结束后可能会在事实上达成“终身制”，但学校仍有权利以绩效等原因解聘教师，教师的权益还是没有得到更多的保障。

这样的制度让高校老师充满了危机感，因为害怕丢掉“铁饭碗”，只能不停地追逐短期学术成果。

好多青椒说自己为了追求“失去灵魂的卓越”，教学最多能投入三分，其余七分都要做科研。

他们一边在社交平台“倒苦水”，一边争分夺秒搞学术。

“以前说十年磨一剑，现在一年磨一剑都不行，恨不得一月磨一剑，你只能快出活儿，多出活儿，否则连饭碗都保不住。”南方一所985高校青年教师小李说，从入校的第一天起，论文为王的游戏规则让他一直处于神经紧绷的状态。

还有一位女青椒这样形容自己的工作：一个月出差20天不是梦，而且还得随叫随到天天加班，997都算是最正常的作息了。自从非升即走之后，我们学院几乎没有一个女的能留下了。

如果自身能力不够，可能不仅拿不到编制，还会是个随时面临解聘风险的廉价劳动力。

在当下卷生卷死的科研学术圈，一个不“非升即走”的、真正实名到人的稳定编制，成了很多青椒可望而不可即的东西。

而且就算是费了好大力气留下来了，也要面对日后评职称、学术考核、教学等诸多压力。

最近，一位入职2年高校教师吐槽评职称:花费大量时间参加各种比赛、发表各种论文、准备各种课题，但这些对本职工作没有半点帮助，学生受益为0，非常内耗非常痛苦，身心俱疲!

图片来源：抖音@长天新闻

评职称难不仅发生在青年教师身上，此前一位45岁讲师因0.1分只差再次与“副教授”职称失之交臂，而且还突发了心梗。幸亏抢救及时，才没酿成悲剧。

一位名叫@闲人的胡言乱语的高校讲师也分享了自己评职称的遭遇：尽管他在高校已经工作了十多年，但至今仍是讲师一枚。

他说到，十几年前，论文发表费是几千块。对于月工资仅有2200的他来说，已经是不小的经济负担了。现在，这项费用居然高达七八万！

随着经济社会发展对人才要求的提高，学校面临着改革和发展的需要，职位饱和、竞争过盛，如何才能在引进人才的同时留住人才？

而另一边青年人才担心达不到考核要求而“不敢来”，有的人好不容易满足招录条件进来了，辛苦几年也还是“留不下”，这样的局面该如何破题呢？

其实，“非升即走”制度引入我国已经30多年了，是在国家要求事业单位用人“能进能出”的大背景下逐步进行的用人机制探索。

我们不能否认制度的改革创新对打破人事聘任的“铁饭碗”、建立“能进能出”的用人机制、强化教师学术激励等所产生的积极影响。

毕竟年轻高校教师群体年富力强，思维活跃，精力充沛，正是出科研成果的黄金时期；而且人才的动态管理，也有利于高校选择更优秀的年轻人才。

有高校人员提到：在“非升即走”制度之下进入高校的青年教师，无论学历还是学术科研成果积累，都比过往十年甚至是二十年更强。

但是个别学校把“门槛”设得过高，限制了高校青年学者学术生涯的长远发展。

“进人难”“考核苦”成为青年教师的普遍生存现状。青年教师没有办法平衡好教学与科研，疲惫感、焦躁感和情绪化等心理压力与日俱增。

图片来源：今视频长天新闻

面对这样的困境，我们应该如何完善高校用人与评价的制度呢？

“非升即走”制度最早是借鉴于美国，既然源自国外，那国外高校教师的待遇与晋升机制是怎样的呢？

20世纪30年代，美国便开始了对“非升即走”制度的探索。

高校通过设置“预聘期”为教师营造良好的科研环境和学术氛围，以激励其科研产出。

学校会尽量为人才创造进一步发展的空间和条件，为教师提供科研经费。新教师入职之后也会得到系校在各方面的帮助，其一就是因为需要适应新环境，通常在第一年可以得到减免一定课时量的照顾。

而且美国高校的“非升既走”政策并非是一种单向的教师管理制度，其执行要兼顾学校和教师双方的权益。

以满满的人文关怀，着力提供良好的制度环境，保障教师的学术自由、学术权利和学术成果质量，给足教师职业安全感。

德国高校为缓解青年人才晋升教职的压力也作出了持续的改革，比如增设“初级教授”职位，教席之下的研究人员可以先被聘为初级教授，三年后通过中期评估可续聘三年，等候填补教授职缺。

我国高校或许可以参考国外高校的机制，设立多个维度的评价指标体系 ，探索多种类型的成果考核方式和激励办法，让制度的出发点落在“人才”之上。

关注学术成果的创新价值，而不是简单以学术成果“数量”和“等级”来决定一个教师的去留，支持人才在高校间的自由、合理、有序流动。

此外，在优化具体制度的同时，也应该不断健全着青年教师的权益保障机制。

比如，有些高校实行“非升即走”制度晋升体系和传统职称聘任晋升体系并行的制度就很好，在吸引人才、兼顾本校教师利益的同时与现存体制相互兼容。

虽然，此阶段高校教师培养与评价的制度改革出现了短暂性的“水土不服”，但是高校和教师为科研学术发展的初衷是一样的，说到底都是为了提高学生的培养质量、推动高等教育的发展。

可能平衡之路还需要探索，但只要是目的是好的，相信我们走在正确的路上。

愿高校教师们能安心地做学术，愿我们的高等教育和科研学术发展，能在不断地探索与改革中早日开花结果。

参考资料：

[1]学术志：一个编制，值多少钱？

[2]一读EDU：不搞“非升即走”？如何设计科学的高校教师聘任与评价制度

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