5大阶段，10种角色，解锁 HR 参与战略制定的进阶之道｜HR这样做到D

在战略制定前期分析阶段，HR 要扮演好信息搜索者的角色。对内，深入挖掘内部人员信息与人力需求，通过员工调研、部门访谈等方式，了解员工的职业发展期望、对当前工作环境的满意度、各部门在人力资源方面的需求痛点；对外，收集外部劳动力市场信息，关注劳动力市场动态、收集行业人才供需数据、竞争对手的人才策略等信息，为战略制定提供全面视角。

同时，作为组织诊断者，要对企业的组织结构进行全面剖析，检查是否存在部门职责不清、协作不畅、层级过多等问题，评估组织架构是否能够支撑战略目标的实现，为后续的组织优化提供方向。

进入战略制定阶段，HR 负责制定人力战略，分析组织如何支撑业务战略，从人力资源的角度为业务战略提供专业见解。例如，“出海”成为热门，当企业决定拓展国际市场，HR 可以分析不同国家与地区的劳动力法规、文化差异、人才储备情况等，为业务战略的落地提出有针对性的人力资源配置建议。

在战略对齐阶段，HR 要充当沟通桥梁的角色。将企业战略目标转化为员工易于理解的语言，通过培训、会议、内宣多种渠道把战略目标传达给每一位员工，确保员工清晰地知晓自己的工作如何与企业战略紧密相连。

此外，积极推动公司进行文化变革，建立与企业战略相适应的企业文化和价值观。例如，战略强调创新与突破，HR 就要营造鼓励创新的氛围、设立创新奖励机制、塑造创新文化，让企业文化成为战略实施的推动力。

在战略实施过程中，HR 肩负着资源调配的重要职责。根据战略实施的进度与需求，灵活调配人力资源。对于急需人才的业务部门，投入人力启动招聘流程，精准匹配人才；对于内部有潜力的员工，合理安排调动，为其提供更广阔的发展空间。

有些战略在实施过程中组织往往需要进行变革，作为组织变革推动者，HR 要通过培训帮助员工提升能力，适应战略带来的新要求。例如，当企业引入新的业务模式时，组织相关业务培训，让员工快速掌握新业务流程与技能，确保组织能平稳过渡到新的战略发展阶段。

战略实施一段时间后，HR 要承担起复盘者的角色。定期组织战略复盘会议，与各部门负责人共同回顾战略实施过程中的关键节点、取得的成果、遇到的问题与挑战。通过数据分析，深入挖掘问题根源，总结经验教训。

在此基础上，HR 作为优化建议者，应该针对复盘结果，提出针对性的人力资源优化建议。如调整激励机制、优化培训课程体系、改进绩效考核标准等，为下一阶段的战略实施提供更有力的人力资源保障，推动企业战略的持续优化与升级。